Posao u QUIPU GMBH: iskustva zaposlenih

Dobre stvari: The overall experience at this company was underwhelming. While some colleagues were decent to work with, there was nothing particularly exceptional about the team dynamics or culture. It was an environment that functioned, but without much inspiration or a strong sense of teamwork.

Loše stvari: The biggest issue was management, particularly at the middle management level. Many managers seemed unqualified or more concerned with office politics than actual team development. Leadership, in general, lacked vision and clear communication, which often led to confusion and inefficiency. There was little to no investment in employee growth, making it difficult to see a long-term future with the company. Morale was low, largely due to inconsistent policies and a lack of transparency. Employees were often left in the dark about key decisions that directly affected their roles, which only added to the frustration. This was made even worse when the company abruptly fired 20 people without warning, showing a complete disregard for its employees. There was no real effort to engage or retain talent, and it showed in the overall atmosphere.Saveti menadžmentu If the company wants to improve, it needs to start with better leadership. Stronger, more capable managers who prioritize communication and team development would make a significant difference. Transparency is also key—employees deserve to know what’s happening rather than being blindsided by sudden policy changes or mass layoffs. Finally, investing in employee growth and engagement could go a long way in improving morale and making the workplace more than just a stepping stone for most.

Dobre stvari: Мојот тим е супер, но некои тимови се подобри за работење во зависност од тоа кој е team lead. Има добра енергија и дружба меѓу колегите.

Loše stvari: Генерално компанијата важеше за стабилна, особено бидејќи е во банкарскиот сектор што е доста регулирана сфера. Некаде на крајот на 2023 и почетокот на 2024 година се започна „агилна трансформација“ при што се вработија позиции од типот agile coaches, scrum masters и еден куп проектни менаџери. Дополнително во текот на целата година имаше работилници за агилни методологии за сите вработени кои ги водеше странски консултант и сите тимови интерно се реорганизираа во scrum поддтимови. На никој не му беше јасно зошто се прави сето ова и делуваше како да пробуваат само да ја имплементираат најпопуларната методологија за работа во ИТ колку да се „ин“ со трендовите. После некое време дознававме од муабети меѓу колеги дека клиентите не биле задоволни од работата на некои тимови и темпото на испорачување верзии, што уште повеќе го засили мислењето дека е само плукни залепи целава агилна трансформација, а не реален обид за решавање на вистинските проблеми кои ги имаат тимовите. Во склоп на целата трансформација, од почетокот на 2024та година па до сега се вработија вкупно 50тина колеги во некој дополнителен обид за проширување на фирмата, иако реално клиентот е ист и обемот на проекти беше генерално ист. По масовното зголемување од 100 на 150+ вработени за една година, почнаа штедења на забави, спортски активности, работни патувања и слични неесенцијални трошоци. И покрај тоа фирмата продолжи да си функционира најнормално, се' до 17ти март кога одеднаш започнаа масовни отпуштања. Таа недела беше неделата на жалост заради трагедијата во Кочани и сите колеги бевме веќе вознемирени поради целата ситуација. Сепак во текот на целата недела секој ден беа отпуштани по неколку луѓе - вкупно 20тина на крајот, и никој не знаеше дали ќе биде наредно отпуштен. На крајот сфативме дека отпуштените беа скоро сите од практикантите од 2024 година и пола од практикантите од 2023 година, и уште неколку релативно понови вработени или со пократки договори. Фирмата стратешки 2 години наназад инвестираше во практиканти кои потоа продолжија како вработени и станаа дел од тимовите кај што работеле, за одеднаш да се одлучи дека тие вработени повеќе не се потребни. Ова ми даде мене до знаење дека менаџментот во секој момент за било која позиција може да одлучи дека не е потребна повеќе, без разлика колку било инвестирано или колку вработениот имал добар перформанс. Барем во мојот тим бевме задоволни од помладите вработени и мислам дека многу добро напредуваа, многу неодговорно беше тукутака само да се отпуштат.Saveti menadžmentu Не знам дали е недостаток на знаење за како функционира ИТ сферата со преголем фокус на банкарство, или само генерална некомпетентност кај повисоките нивоа на менаџмент. Но ако се продолжи со вакви стратешки нејасни и неоправдани вработувања и отпуштања, не знам до каде ќе стигне фирмава.

Dobre stvari: - A lot of learning materials related to your education and profession. - Private spaces for meetings and focused work. - Separate lunch and coffee areas (refreshments and fruits provided by the company). - Flexibility in task completion. - Competitive salary, paid courses and training, paid trips (for work and team building). - Strong support from colleagues and management. - 120 days of remote work per year. - Private insurance after the probation period.

Loše stvari: - The product itself is chaotic and not easy to learn. - No mentorship program. - Chaotic onboarding process. - Excessive time required to set up devices for newcomers. - Improvised training for newcomers, often irrelevant to the position, with no interaction. - Early client interactions without adequate preparation. - Colleagues with managers at a different location have difficulties on daily basis. - Inconsistent probation periods (some have 4 months, others 6 months), with contract terminations occurring without prior notice or precise evaluation. - Just one person gives an opinion for the evaluation, which is not relevant at allSaveti menadžmentu 1. Implement a structured mentorship program to provide guidance and support for new employees. 2.The company has to organize a separate, in-depth training program for the product to ensure all employees have a thorough understanding of the product. This will enable them to effectively promote, improve, and upgrade CW.Net. The company has to deliver a comprehensive training program that is directly relevant to the positions of new employees regarding their position. During the training the company has to incorporate interactive elements to enhance engagement and effectiveness of the employees. 3. Before the new PDMs interact with clients, provide them with adequate preparation and training. This will improve their confidence and performance in client-facing roles. 4. Just a few months period is too short to evaluate if someone is the right match for the position or not. To improve the evaluation process, consider incorporating multiple perspectives to ensure a fair and comprehensive assessment of each employee's performance. Relying on the opinion of a single individual may not provide an accurate reflection of an employee's contributions and abilities. Instead, implement a 360-degree feedback system that includes input from colleagues, clients, and managers. This will lead to more relevant and balanced evaluations, ultimately fostering a more supportive and effective work environment. The company needs to provide a timely feedback and clear communication to employees regarding their performance and contract status, so the employee could be aware what comes next.