Tražite iskrene recenzije o DAMILAH? Saznajte stvarne plaće i uvjete rada u DAMILAH. Pročitajte iskustva i recenzije zaposlenika o radu u kompaniji.
Dobre stvari: The user hasn't stated good things about the company culture and team.
Loše stvari: 1. Тежок микроменаџмент 2. Допонителни одговорности наметнати од повисокиот менаџмент без унапредување ниту надомест 3. Унапредување само доколку си близок со менаџментот дури и кога си неспособен/на за вршење на својата работа 4. Талентирани и способни вработени кои не се плашат да се спротистават на лошите одлуки на менаџментот гледани како закана и казнувани преку така наречени "скил матрици"Saveti menadžmentu The user hasn't given advice to management.
Dobre stvari: The user hasn't stated good things about the company culture and team.
Loše stvari: Микроменаџментот е длабоко вграден во начинот на функционирање на компанијата и најчесто доаѓа од повисоките структури. Од луѓето се очекува целосна одговорност за резултатите, но без соодветна слобода да ги носат одлуките потребни за тие резултати. Директните менаџери формално се одговорни за развојот на своите тимови, но нивните препораки често немаат тежина кога не се совпаѓаат со ставот на повисокото раководство. Присутни се и недоверба, селективно споделување информации и култура во која конструктивниот фидбек лесно се толкува како непослушност или негативност. Наместо да се решава проблемот, полесно е како проблем да се означи лицето што го посочило. Со текот на времето, вработените учат да молчат, да не се замеруваат и да не поставуваат премногу прашања. Напредувањето и вреднувањето не се водат доследно според резултатите, знаењето и преземената одговорност. Многу поголема улога имаат личната блискост со менаџментот, лојалноста кон вистинските луѓе и позиционирањето во внатрешните кругови. Вработени со силни перформанси со години преземаат одговорности над своето формално ниво, решаваат комплексни проблеми, менторираат други и добиваат одличен фидбек од клиенти и колеги, а сепак остануваат без соодветна титула и надомест. Истовремено, луѓе со поскромни резултати и помал обем на одговорности напредуваат полесно поради лични релации и политичко позиционирање. Најспособните луѓе на крајот заминуваат. Оние што остануваат често се приспособуваат така што престануваат да очекуваат фер третман и учат да не го доведуваат системот во прашање. Солидните бенефиции не можат да надоместат за работна средина во која контролата, личните односи и лојалноста се повредни од реалниот придонес.Saveti menadžmentu The user hasn't given advice to management.
Dobre stvari: The user hasn't stated good things about the company culture and team.
Loše stvari: Компанијата нуди супер бенефити, но замавот со микроменаџирање на работно место е директно диктиран и наметнат од погорните структури. Секој обид за споделување мислење е успешно затаен со принудно заминување на вработени кои на ниту еден начин не се инволвирани во креирањето компаниска култура. Проектните менаџери-чесни исклучоци-гледаат само вештачки направени бројки од резултати кои се далеку од донесена вредност за клиентите. Улогата на HR е непостоечка во градење компаниска култура, напротив служи само за правно штитење на фирмата во истерување на нивните замисли. Лесно е да судиш како вработен, сигурно тие (менаџментот) се водени од повисоки бизнис цели и можеби намерата е добра, но начинот на раководење рефлектира други резултати кои доведуваат до потчинетост на вработените во страв од губење на работното место. Вреднувањето е насочено само кон одредени индивидуи кои се блиски до манаџментот, додека другите се про-форма заради исполнување бизнис целиSaveti menadžmentu The user hasn't given advice to management.
Dobre stvari: The user hasn't stated good things about the company culture and team.
Loše stvari: Многу токсична средина, многу лош и неквалификуван менаџмент кој мисли дека се знае и се иживува врз вработените.Saveti menadžmentu The user hasn't given advice to management.
Dobre stvari: The user hasn't stated good things about the company culture and team.
Loše stvari: There’s a strong impression that managers prefer to hear only positive comments, while any attempt to give constructive feedback is often met with defensiveness or even reprimand. Even when feedback is shared with good intentions during retrospectives, it tends to be seen as criticism rather than an opportunity for improvement. This creates a culture of fear instead of trust and discourages open communication. Additionally, the work environment can feel pressured, with frequent check-ins and progress monitoring that sometimes come across as micromanagement. The work itself is mostly routine and based on already established processes, leaving little room for professional growth or innovation. It would be beneficial for the company to invest more in trust, transparency, and genuine support for its employees, as well as to reduce the level of micromanagement.Saveti menadžmentu The user hasn't given advice to management.
Dobre stvari: Добри team buildings
Loše stvari: Културата во компанијата е обележана со висок степен на микроменаџмент, што силно влијае врз мотивацијата и продуктивноста на вработените. • Секојдневна контрола и испрашување: Секојдневно се врши детално испрашување за статусот на задачите. Наместо доверба и поддршка, постои чувство дека секој чекор мора да биде оправдан. Тоа создава атмосфера на недоверба и непотребен притисок. • Недоверба кон вработените: Иако задачите се извршуваат навремено и со квалитет, често недостасува доверба дека тимот ќе ја заврши работата без постојано надгледување. • Недостаток на признание и награда: Напорот и вложувањето ретко се препознаваат или наградуваат. Вработените добиваат впечаток дека трудот се зема здраво за готово, додека грешките се експонираат и санкционираат. • Негативни реакции на грешки: Доколку се направи грешка, наместо конструктивен фидбек, следат остри реакции и закани, како на пример намалување на оценки во скил матрицата. Тоа создава страв од грешка, што ја кочи креативноста и иницијативата. • Реакции на поплаки: Доколку вработените се пожалат на прекумерно оптоварување или на навредливото однесување на менаџерите, најчесто следат негативни последици наместо решавање на проблемот. Наместо дијалог и подобрување, поплаките се дочекуваат со отпор или со прикриени санкции.Saveti menadžmentu Културата во оваа компанија може да се опише како строго контролирачка и реактивна, наместо како средина на доверба, соработка и поддршка. Недостатокот на признание за вложениот труд и стравот од санкции создаваат атмосфера во која е тешко да се чувствуваш мотивирано, ценето и сигурно. За да се подобри културата и задржи талентот, менаџментот треба: • да изгради доверба кон вработените и да го намали микроменаџментот; • да воведе систем на признание и награди за вложениот труд; • да ја замени критиката и заканите со конструктивен фидбек; • да покаже емпатија и разбирање при поплаки за работен товар и однесување; • да создаде сигурна средина каде што вработените можат отворено да зборуваат без страв од последици.
Loše stvari: HR Intervju No HR interview.Tehnički intervju Technical interview went very smooth. The recruiters were good and understandable guys. But no additional questions asked except the main questions which made me question myself if i did well on the interview or i was late on the schedule.